我们都知道，OKR是不能拿来做考核的，因为这样就违背了OKR的创立初衷。那团队和个人在执行OKR的时候又怎么来评判自己的OKR是否实施得当呢？今天，长右表就跟大家来谈一下如何评判一个OKR的效果实施情况。
主要是有三个步骤：
1、请下属填写表格，进行自我评价打分
2、审核下属自评，进行判断并给出评语。
3、约下属面谈，就个人评价与下属达成共识。
如果下属的自我评价与管理者的评价是一致的，那么这个面谈就会很快完成，可能15*-30分钟就结束了，甚至时间会更短。如果下属的自我评价高于管理者的评价，那么这个面谈就变成说服，弄不好还会崩塌，严重时甚至会出现下属赌气离职或其他状况。
为什么评估总是达不到应有的效果呢？很多管理者认为是自己的沟通技巧所导致的，当然也有向外归因的。其实，一个表达能力不好的人，同样可以可以做一次很棒的评估的。下属在意的不是管理中的沟通技巧，而是管理中是否真实的表达观点、客观的评价
认可和信任自己，并支持和帮助自己。当评估效果不好的时候，通常管理者需要找寻一下自己的原因。
1、对评估方面的理解和认知不足
2、内在的状态和初衷有偏差
3、评估的流程和方法没有到位
4、没有为评估做充分的准备
5、前期OKR的设定和过程管理不到位
其实OKR的评估也就是管理者对于下属的行为表现以及未来的发展和目标进行有效的谈话，只不过这里的目标换成了OKR而已。
有没有什么好的方法可以进行一场有效率的评估呢？
1、评估的三个维度：结果评价、行为评价、成长评价
2、愿景、需求、成长三结合“个人愿景、工作需求、当下行动
3、评估三个阶段：信息收集、评估准备、实施面谈。”
