本质上，在OKR制定时目标O是否合适，谁都没有答案。当初是每个人基于各自或者共同对未来的理解来制定的目标。目标设定的关键不在于可达成性，而在于挑战性。
有些人建议设定的目标要让大家有恐惧感或成就感。大部分人认为达成目标会滋生恐惧感，同时有难以达成的目标才会给人带来真正的成就感。反之，大部分人认为所设定的目标可以达成，其意味着是基于过去的数据和经验做出的保守的判断。这样的目标在激发人的创新能力和构建新知方面，并不具有目标应该有的张力。
为什么制定OKR时目标需要挑战性，因为他是有实际意义的。目标的挑战性，对绩效达成、人才发展具有不可替代的拉伸和推动作用。如果从奖金分配的角度来思考，谈判的结果是设定一个相对较低的、跳一跳就能达成的目标，如此可以根据衡量的结果来进行奖金分配，这是因为奖金总是要发的。如若这样，在一定程度上就削弱了设定目标的初衷。因此，从这个意义的角度来讲，不存在绝对适合的目标，只存在是否有挑战性的目标，但并不是说人要设定一个高不可及的目标。
求其上，的其中；求其中，得其下。人想要什么样的结果，需要据此设定相应的目标。人应将目标当做管理的工具，而不是将目标当成管理的本身。人不能被目标所束缚，而要考虑业务的前景和人的内心对业务作出的判断和期待。这是彼得“目标设定”上对人们的告诫。
