很多时候团队设定了OKR时，但是最终效果却不尽如意。其实OKR不能有效达成，可能有很多的原因，而管理者可以对下属行为和努力程度的评估中看到OKR没有实现的原因。
其实，出现这种情况，对于组织和个人来讲，这都是一次很好的学习和成长的机会。因此，作为管理者的团队成员，双方都需要做好充分的准备，按照有效的面谈流程来进行评估。对于评估的内容，管理者要做到结果、行为和成长三个方面的评估。
在评估对话中关键的部分—成长评估，管理者要考虑将下属未来愿景或未来工作需求与下属当下的行动进行结合，以激发下属的潜能。这些内容、方法和工具可以帮助管理者更加客观、公正地评估下属的行为，看见并认可其努力程度，而不是仅凭结果就做出评估。
具体来讲就是评估结果、评估行为、评估成长。
评估结果
关于原定目标和实际结果的具体对比，无论是定量的评估还是定性的评估，管理者都要公正、客观的看待它。实际结果打成或超过原定目标，固然是好事，但不一定意味着下属非常努力；而实际结果没有达成原定目标，也不一定意味着下属没有尽力。
评估行为
对达成实际结果的努力程度和行为表现进行回顾，对过程事件和具体行为的关键点进行复盘。这里主要是考察管理者对下属平时的观察、了解和积累。双方在这个维度要列举关键过程事件，回顾事件的关键环节，并据此具体探讨下属的行为和心态；分析目标达成的成功因素和目标没有达成的关键原因。这样的复盘和分析，对下属的成长十分重要。他既可以得到管理者的倾听和理解，也有机会进行表达和反馈。同样，对管理者也重要，这样不但可以全面地了解下属，进行印证和调整认知，还能正式提出自己的指导意见和建议。
评估成长
管理者不仅要关注目标达成，还要关注下属的成长状态。当下绩效是下属成长的证明，而成长是其未来业绩的保障。就个人成长进行对话，不仅能验证绩效的合理性，更能体现管理者对“人”这一层面的关注，以及对未来的展望。绩效属于“事”的层面，仅是当下的结果。下属于管理者真正产生共鸣和连接的地方一定是在“人”的层面，也是在未来的层面。
