在OKR的具体执行中，目标管理是核心的管理方法和手段。在组织管理中，管理的起点不是目标（年度目标），而是公司使命、愿景、战略。目标可以将使命、愿景和战略与年度、季度和日常工作进行连接，即长期工作和短期工作的连接。另外，目标可以实现组织结果和个人发展的结合。团队通过目标管理，把长期计划拆解为短期行动，把组织发展落实为个体责任，进而在实现组织绩效的同时达成个人目标。
目标管理分为三个阶段，主要是“定目标、抓过程、复结果”。
1. 定目标
管理是不是一定要设定目标呢？其实不论在哪里，探讨的最终结论都是“没有目标，就没有管理”。这句话意味着，如果管理者不给团队、成员、自己设定目标，就没有办法实施管理。可以试想一下，没有目标的团队如何做计划、如何做激励、如何做跟进......这就相当于海上航行的帆船没有目的地，大副和水手无从适从。
2. 抓过程
目标定了，计划有了，结果是否会自动达成呢？很显然，不是这样的，原因有很多，具体如下：
目标和计划都是人的想象，并不是现实。
在实际工作中一定会出现人无法预见的问题。
人的心态和积极性也会存在波动。
成员的能力不一定能符合预期。
彼此的协同一定会出现问题。
总之过程是一定要抓的，阶段性跟进是一定要的。过程跟进弱，容易导致失控：过程管控过严，又会让下属丧失积极性和创造力。因此，过程“如何抓”才是一个好问题，即跟进的频次、强度和方式。这个问题与任务的重要性和复杂度相关，与事态发展变化和预期符合程度相关，与成员的能力和意愿相关，与部门与部门之间协同的程度和状态相关。管理者要及时根据这些要素的变化对抓过程的频次、强度和方式进行适当的调整，直到结果达成为止。
3. 复结果
如果目标计划定好，过程抓到位，并根据具体情境进行调整，那么结果达成与否都属于正常现象。不论结果是否达成，这样一个挑战性目标的达成过程，都是值得人们总结和复盘的。复盘对针对当月特别值得总结的OKR或任务进行的。如果团队做的好则有经验，如果团队做的不好则有教训，这都是学习的结果。“向过去学习”表明人们过去的经验教训是有价值的，因此典型的目标达成过程在绩效达成、机制规范、人才发展和文化塑造四个方面的深入复盘，都是值得我们去做的，因为它是有意义的。
