虽然OKR的实施不能进行绩效考核，但是在OKR进入中国之后，OKR已经呈现中国特有的一些性质了，其实我们在实施OKR的时候也可以进行一定程度的考核，当然这里的考核跟传统意义上的考核还是不一样的。今天我们就来说说在OKR中，如何进行OKR的绩效考核吧。
在OKR的实施中，绩效一般从三个维度进行评估：成长需要用三个结合予以展望。但在这个过程中，如果没有合适的工具，则效果和效率都会大打折扣。按照绩效评估的三个阶段，分别给出相应的三个工具。
1、面谈准备
为顺利实施面谈，达成良好的谈话效果，双方面谈准备的过程。
2、绩效面谈
双方约定时间、地点，就下属绩效进行沟通并达成共识的过程。
3、信息收集
这里就包括：下属关键人物、绩效结果、行为特点的日常观察和分析过程。
工具1：面谈准备工作
在一般情况下，管理者会先发一个表格给下属，下属进行自评和打分。然后，这个表格会通过邮件、纸面或内部沟通系统反馈给管理者。管理者在下属自评的基础上给出一定的评价和分数。管理者约下属谈话，主要就管理者的评价和分数达成共识，或者称为“压力共识”。当然，在这个评估中也会谈及下属未来的目标以及发展，但前面的评判很容易会让下属不悦，从而导致未来规划的效果并不理想。
工具2：一张白纸法
为什么叫一张空白的白纸法呢？其主要目的是建议管理者放弃“批卷”的做法，只用一张空白纸，针对管理者要问答的关键问题进行思考，使其对下属进行真正地分析和评估。这些问题回答完毕，绩效评估的面谈工作也就完成了。
今天，我们先讲绩效评估的前期准备工作，后面我们再讲如何去绩效面谈。
