九几年，英特尔CEO安迪格鲁夫创造了OKR。因为OKR的超高目标对焦，当年的谷歌公司才成立一年不到就逐渐成为了世界级的伟大公司。而后OKR也进入到了中国，被阿里巴巴、字节跳动等大型互联网公司所用。
今天，我们来盘点一下OKR容易被误解的10个方面。
1、OKR不是绩效考核工具
所以很多人以为OKR是一种绩效考核工具，行业里面也有一种观点，“用OKR取代KPI”，但真正了解OKR后，就会发现，OKR只是一种目标管理的工具，谷歌和字节跳动在推行OKR的同时，并没有停掉考核。只不过，他们考核时，不再考核KPI，用的是360°评议的方式，所以OKR是OKR，考核是考核，OKR不是考核工具，OKR也不能取代考核。
2、OKR不只用在创新型的公司
“OKR只适合创新型公司”是一种因果倒置和概念偷换，谷歌和字节跳动是世界级企业，也是创新驱动型公司，他们用的是OKR，所以OKR只适合创新型公司。这种观点，并不对。
创新型公司确实非常适合用OKR，因为他们所处的环境是变化的，上一秒的战略目标，下一秒可能就需要升级或迭代，没有确定的战略目标，就没办法做战略分解，也就提不出所谓的KPI
当然餐饮企业，设置客户满意度100%、投诉率0%的OKR，并基于此建立一整套的行动计划，OKR可以落地，也一样有效，可以实现赋能与激活的价值。
3、只有人力资源部用OKR吗
OKR在落地时，强调高层的直接推动和强力支持，谷歌是创始人拉里佩奇和谢尔盖布林直接支持OKR，字节跳动也是张一鸣坚持推进的，他能看到所有人的OKR，所有人也能看到和点评他的OKR，在创业早期，两三千人的规模，每一个工作群中，几乎都有张一鸣的身影，任何职级的员工，也可以直接@他，先有平等，才有了透明，所以高层的参与，是OKR成功的基本要素。
4. OKR设定越多越好吗
管理学会聚焦，OKR在确定时，要始终聚焦于少数几个核心目标，一般OKR在设定时，OKR的确定2-3个为宜，最多不超过5个。
5、OKR执行过程中不能修改吗
OKR是一种开源系统，没有绝对意义上的对和错。谷歌在落地OKR时，也将英特尔的OKR版本做了升级，引入了CFR过程校准机制，字节跳动则借鉴了联想的复盘工具。
所以，在了解OKR的底层逻辑和适用场景后，要善于做OKR本企业应用，暂时不具备全员参与能力，可以将OKR落地到团队甚至部门层面；季度刷新过于频繁，也可以半年度刷新。
6、OKR能解决所有的事情
我们不能因为OKR符合时代潮流，就全面否定其他管理工具，将OKR“万能化”。OKR只是一种有效的管理工具，没有办法解决企业各方面的问题。
7、将OKR当成唯一的管理工具
OKR不能脱离工资总额、股权激励、超额利润分享、个人绩效考核、个人薪酬分配、任职资格等级调整、干部管理等管理模式而独立存在。
抛开人力资源管理系统，OKR也不能与战略规划、战略解码、经营例会、调度会、工作任务分解、项目管理、反思与复盘等模块分离。
人才密度与激情并存：高目标追求、高自我认知、高绩效潜能的三高人才，人人都有一颗进取心和事业心，争取做好自己，这样的基础，OKR才有效；
9、OKR必须全员参与
在OKR的词典里，没有最好，只有更好，OKR希望每个人都能持续突破自我，追求卓越，永不满足，如果没有全员参与OKR，这个价值恐怕难以实现。所以，试行OKR可以小范围推动，在部门和团队层面试运行，但是在落地实践层面，一定要全员推广，每个人都参与组织建设之中
10、缺少平台，手动OKR
现在行业级的应用有很多种，企业可以用其他平台，也可以自建平台。但无论如何，千万不要手动OKR，最后一定不了了之。
