在管理中与下属的绩效谈话中，管理者对下属未来成长的关注是绩效面谈的关键转折点。关于过往绩效评估应该以下属成长为终点，而关于下属未来的谈话也要以个人成长为起点。个人成长介于两者之间，是过去和未来之间最自然和合理的转承，也是绩效面谈的核心部分。如果双方谈好了这个核心部分，那么关于未来的目标、任务等都会迎刃而解。
在实施OKR时候，能够激发管理者与下属就个人成长对话有两个关键的驱动力量：一是个人目标和愿景；二是工作标准需求。前者是内力，也可以叫做“拉力”；后者是外力，也可以叫做“推力”。不论哪种驱动力量，应用好了都能取得很好的效果。如果二者相互结合，谈话结果就完美了。将个人目标和愿景、工作标准需求、个人成长进行结合，这是在绩效面谈中非常重要的策略。
个人目标和愿景结合当下行动
有些下属是“自燃”型的，特别有意愿与管理者共同展望未来、策划个人成长。这时，个人目标和愿景就是一个很好的“拉力”。这样，双方谈话应该从个人目标和愿景开始，然后分解成阶段性的小目标，再考虑探讨如何达成个人目标和愿景。双方谈话的关键问题如下：
未来三年的目标是什么？
这个目标意味着什么？
为了实现这个目标，每一阶段的小目标是什么？
要达成第一个阶段小目标，需要怎样的机会和任务呢？
为了完成这个的任务，我们的主要措施有哪些？
管理者可以通过前两个问题激发下属对未来的畅想，借由小目标回到当下行动，将目标与工作机会相结合，并得出具体的措施。这样就实现了个人目标和愿景与当下行动的结合。
