其实管理的终极目标就是追求个人的自我管理，知识工作者需要自我管理。而OKR是为目标管理诞生的，所以OKR在某种意义上也是实现自我管理的一个重要手段。
1、管理的终极目的不是管理，而是不断追求自我的一个管理，从而更好的实现团队的自主、自治的管理。在道德经中，说到了管理的四个境界，太上，不知、有之；其次、亲而誉之；其次、畏之、其次、侮之。在这里，我们可以看出，最好的管理就是太上，也就是无为的境界，也是员工感觉不到领导特别有形的管理。而每个员工却在各自履行各自的职责，完成各自的任务。有事情自己去协调，交付自己的工作成果。管理者说最少的话，做最少的事儿，做最少的干预。这里讲的就是自我的一个管理。
但是实现自我管理，实现自我驱动并不是每个人的天性。如果按照百分比来讲，能够超过百分之十五的人能够进行自我管理、实现自我驱动就不错了。所以，我们不能让下属来实行自我管理，这是不现实的，也是管理者推卸责任的一个说法。
那么下属的自我管理怎么来，正确的措施又是什么呢？其实是管理下属进行自我管理。如果把他衍生一下就是实现监督的本质，而在工作中就是监督下属实行自我监督。而激励的本质就是激励下属进行自我的激励。这样，其实就对管理者的心智和能力提出了更高的要求。对于管理、监督、激励这样的基本概念就比较清楚了。
道德经中讲，为、无为、也就是不治。管理的实际情况每天是动态变化的。比如说客户的要求大大的提升了，原来的解决方案已经不适用了。或者说原本合作不错的下属之间发生了什么冲突。原本顺畅的流程遇到了什么阻碍了。问题来了，员工不知道如何执行。优秀的员工离职了，进来的人又亟待培养。组织的结构进行了大的调整，需要重新制定和分配职责，进一步磨合。团队完成了挑战性的目标，进入到了骄傲自满的情绪之中。或者竞争对手开发了新的产品，大大的抢夺了我们的市场份额。因为，管理动作是需要及时的区跟进和改良的，而OKR正好可以起到这个作用。
下一期，我们再讲一讲如何用OKR来帮助管理之实现自我管理。
