OKR管理法最早是发明于英特尔，兴盛于谷歌。OKR不仅是目标管理工具，更是一种工作理念，越来越多的企业都开始在采用OKR管理法。
问题来了，OKR在实际执行中怎么样才能发挥出更好的效果呢？今天，我们就来仔细的聊一聊OKR目标管理法。
1、OKR目标管理法到底是什么？
OKR又叫目标与关键结果管理法。在实施中，一般有四个步骤：先设定OKR周期，一般以季度最为常用；然后再设定周期内的最大目标；再把每个大目标分解为3-4个关键结果以确定任务；最后周期完成之后进行复盘。
2、OKR和KPI有什么区别呢？
谈到KPI，想必大家都不陌生，作为在企业管理中的重要绩效管理工具，一直以来都深受国内大多数管理中的青睐。两者有什么区别呢？OKR是一种主动制定目标的管理方式，员工更有积极性和主动性；KPI是老板制定目标，然后再下发给员工，是一种被动认领任务的形式。对于很多互联网或者是一些知识型的岗位来讲，OKR显然是适合的。而一些流水线的工种，可能KPI会更适合一些。
3、怎么用OKR制定出大目标呢？
在实施OKR的过程中，我们制定大目标要遵循这几个原则。第一，这个目标要能鼓舞人心；第二，这个目标要是跳一跳能够得着的；第三，这个目标要是可控的；第四，这个目标要对公司的整体目标有价值。
4、怎么制定关键结果呢？
当我们把大目标制定下来之后，就要制定相对应的关键结果了。在制定关键结果的时候，要遵循这几个原则：具体的、可衡量的、有挑战的、能完成的、有时间节点的。比如，某一个关键结果是：提高客户满意度。其实这个关键结果就是不完善的，因为没有量化，所以应该改成：提高客户满意度，保证客户留存率不低于80%。
5、如何做好跨部门的沟通协作?
在企业管理中，经常会遇到跨部门的沟通协作。在推行OKR的过程中，也会遇到。所以在执行OKR目标管理法之前，可以组织一场共识会来协调。会议主要解决两件事：一是各部门之间的资源如何相互配合，比如内容生产部门需要IT部门帮助开发新功能；二是一个目标的所有相关人对完成的信心指数。很多人虽然定下了目标，但可能信心不足，所以执行过程也不会积极想办法，所以提前沟通，就很有价值。
OKR目标管理法有这么多好处，那它是不是只能用在企业管理中呢？当然不是了。OKR目标管理法我们可以用在个人生活、兴趣培养、身材管理、职业规划等多个方面。
