随着OKR应用的越来越广，很多国内的公司都在推行OKR目标管理法。OKR作为一个由国外引入的企业管理法，国内很多职场人都还在接受的过程中，更谈不上制定好OKR了。
写不来OKR怎么办？今天，长右表给大家说说如何制定OKR，让你轻松搞定OKR。
我们先来了解一下OKR是什么！
OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin，国内的字节、华为、知乎，咕咚，明道等在使用。
通常来讲，大多数公司制定的OKR多以季度为周期。在OKR制定之后，通过PDCA法循环，不断反思总结，提升效果。
公司在制定OKR的时候，都是从上而下的制定，最后拆解到团队和个人，最后个人再根据自己的实际情况，制定出适合自己的OKR。
我们在这里举一个例子，大家就对OKR的制定有一个初步的了解了。
目标O：做最好的OA系统
KR1（关键结果1）：可用性提高到99.5%以上
KR2（关键结果2）：API响应速度时间为600MS
KR3（关键结果3）：系统0bug
通过O（目标）来进行拆分出KR（关键结果），下一级别的O是上一级的KR，最终保证大家目标方向的统一。
为什么公司要用OKR呢？
对于OKR使用之后带来的好处，很多人都做了详细的描述。在长右表看来，最重要的原因有两个。
1、OKR让我们更「聚焦」更专注于我们的公司/团队的目标。
2、OKR「激活」了团队成员，让团队主观能动性更强。通过它能找出精英员工，拉动中间员工，影响落后员工。让整个团队的氛围变得积极向上，创新力十足。
最重要的一点来了，OKR到底该如何制定呢，有什么要遵循的原则和规律呢？
这里要强调的一点是，我们在制定OKR的时候，要制定能够落地的可执行的OKR，而不是夸夸其谈的OKR。
所以，要想制定出可落地、执行的OKR需要满足两个原则：分别为SMART原则、和五四原则。
何为SMART原则？
Specific（具体的）
Measurable（可衡量的）
Attainable（可实现的）
Relevant（相关的）
Time-Based（有时间限制的）
我们在拆解KR时，分解的KR需要是可衡量的、与之相关的。虽然OKR目标管理法鼓励我们走出舒适区，可以去做一些有挑战的事情，但也不代表去做一些不可实现的事情。
何为五四原则？
五四原则就是目标O不超过五个，每个目标O的KR不超过4个。因为OKR强调的是聚焦目标，如果我们的目标O和KR过多，我们就没有工作重心，方向也容易跑偏。
在制定OKR时，特别要注意的一些点。
1、聚焦关键目标结果，less is more
2、OKR需要有挑战，不要和绩效挂钩，否则和KPI没有差别了
3、实时跟踪目标进度，避免目标进度走偏
4、自上而下兼顾自下而上，有来自管理层层分解出来的目标（O），也有来下级自己制定的KR（关键结果）。
